Круто. Но в нашем бизнесе ещё не скоро вкурят почему получилась такая крутая Википедия!
согласен, мотивация людей работа которых достаточно творческая - это головная боль жуткая для менеджера. И кнут-пряник практически не работает или работает крайне плохо в этих случаях... а вот внутренняя мотивация - во многом зависит от "внутреннего" мира творящего народа - и вот здесь засада - есть немалый риск поставив задачу и отпустив для самостоятельного творения - в ответ получить шиш Славяне блин... Да и наших управленцев тоже нужно учитывать - для них хорошо когда народ фигачит от рассвета до заката и из сроков не сильно велетает а вот качество продукта далеко не на первом месте. Кнут и пряник отбрасывать нельзя в наших реалиях - его нужно умело комбинировать с озвученными парадигмами(самостоятельность,проффессионализм и тп.).
ОТЛИЧНОЕ видео! Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
З.ы. А есть еще?
ОТЛИЧНОЕ видео! Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
З.ы. А есть еще?
я тоже согласна. И видела контору, корорая использовала схожие принципы работы, еще в 97-99 годах. Это было лучшее по атмосфере место которое я видела.
ОТЛИЧНОЕ видео! Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
З.ы. А есть еще?
Я все не смотрел, но пример с ухудшением результата при увеличении премий это - Сначала, для дальнейшей эФФективности, необходимо всех работников смешать с дерьмом опустить до уровня индусов, а потом ... потом рассвет производительности за малые деньги.
гениально, в душе всегда чувствовал, но услышать мнение такого человека, подкреплённое научными исследованиями - супер
ОТЛИЧНОЕ видео! Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
З.ы. А есть еще?
Сначала, для дальнейшей эФФективности, необходимо всех работников смешать с дерьмом опустить до уровня индусов, а потом ... потом рассвет производительности за малые деньги.
да уж, сочувствую твоим подчинённым...
Круто. Но в нашем бизнесе ещё не скоро вкурят почему получилась такая крутая Википедия!
Википедия использует ту же идеологию, что и опенсорс. Рано или поздно майкрософты отправятся туда же, куда и энкарта
ОТЛИЧНОЕ видео! Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
З.ы. А есть еще?
Сначала, для дальнейшей эФФективности, необходимо всех работников смешать с дерьмом опустить до уровня индусов, а потом ... потом рассвет производительности за малые деньги.
да уж, сочувствую твоим подчинённым...
тут прикол в том, что стимул работает в случаях - копать от забора до забора. В случаях - а выкопайте мне чтоль гдето феншуйную яму в рамках пары заборов, как раз работать так сильно получаются не будут.
Очень интересный взгляд на проблему мотивации. Очень согласен с повествователем. Но с оговоркой - эта методика не совсем применима в Украине. Попробуй у нас сделать так, чтобы твой сотрудник захотел саморазвиваться, захотел быть полезным себе, фирме, обществу
К моему сожалению, в подавляющем большинстве люди не хотят становиться лучше. У нас несколько другие ценности, например - получить что-нибудь нахаляву.
В общем, в наших реалиях метод может не проканать. Хотя я его возьму на вооружение, на будущее
многие это смотрят и по-разному относятся, а я вариант со свободные посещением пробовал еще год назад. подробнее.. вот я занимаюсь сдачей квартир посуточно как один из направлений работы... клиент звонит работнику, получает необходимую информацию и принимает решение воспользоваться услугой. работник заселяет клиента из офиса/встречает наЖДвокзале/в аэропорте и получает от этого какой-то процент. причем процент не четко фиксированный. чем дороже приболтаешь клиента - тем больше процент. в чем состоял эксперимент: работнику давался свободный график посещения и выделялся номер телефона, который должен быть всегда включен и работник всегда обязан отвечать на звонки (обычно звонки идут с 9-00 до 22-00 максимум). и что бы вы думали? работник даже не прикладывает усилий чтобы попытаться приболтать клиента - работник ВСЕГДА называет минимальную цену, просто чтобы 100% сразу заселить клиента без уговариваний пожить в более качественно сделанной квартире или воспользоваться дополнительными услугами... мало того, по прошествии какого-то времени работник все чаще тупо не брал трубку даже в рабочее время (с 9 до 18), потом оказывалось, что он работает на другой работе и работает у меня просто как доп.заработок, а потом все заканчивалось тем, что он уходит работать в другую контору просто потому, что там он с утра до вечера находится "на работе".
вот такие вот дела. поэтому попробовав это, мы пришли к тому, что проще, чтобы чел был на работе в офисе с 9-00 до 18-00 и сидел и получал удовольствие от работы или фиг его знает как это назвать, если он сделал свою работу с 9-00 до 13-00 и потом до 18-00 тупо сидит в инете. получается работнику нравится именно находиться "НА РАБОТЕ".
Идеи интересные, имели бы успех , но при некоторых условиях и не для всех профессий. Подача материала ужасная, чел гримасничал как мог, использовал все "психо-приемы" какие только есть, прорекламил пару контор и имен ( видимо спонсоров )
ОТЛИЧНОЕ видео! Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
З.ы. А есть еще?
Я все не смотрел, но пример с ухудшением результата при увеличении премий это - Сначала, для дальнейшей эФФективности, необходимо всех работников смешать с дерьмом опустить до уровня индусов, а потом ... потом рассвет производительности за малые деньги.
Кажется на ВАЗе так и делали, а в результате "рассвета производительности" получилась калина
Идеи интересные, имели бы успех , но при некоторых условиях и не для всех профессий. Подача материала ужасная, чел гримасничал как мог, использовал все "психо-приемы" какие только есть, прорекламил пару контор и имен ( видимо спонсоров )
Так у всех америкосов (да и в европах тоже) так принято презентации делать.
ОТЛИЧНОЕ видео! Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
З.ы. А есть еще?
Сначала, для дальнейшей эФФективности, необходимо всех работников смешать с дерьмом опустить до уровня индусов, а потом ... потом рассвет производительности за малые деньги.
да уж, сочувствую твоим подчинённым...
тут прикол в том, что стимул работает в случаях - копать от забора до забора. В случаях - а выкопайте мне чтоль гдето феншуйную яму в рамках пары заборов, как раз работать так сильно получаются не будут.
Полностью согласен. Но в наших условиях вариант с феншуйной ямой не прокатывает (даже при условии правильной мотивации, т.е. не только деньгами), потому что часто попадаются сильно хитропопые работодатели, которые по сдаче работы говорят - "так это ж нифига не феншуйная яма, я за это платить не буду".
Попробуй у нас сделать так, чтобы твой сотрудник захотел саморазвиваться, захотел быть полезным себе, фирме, обществу
ИМХО, тут должны быть определенные условия.
Как известно, у компаний есть 5 стадий развития (я процитирую):
1. Первый этап.
Все болеют за свою фирму, активно что-то делают, придумывают новые услуги, любят своих клиентов, искренне радуются каждой заработанной копеечке. Никаких конфликтов. Прибыль не очень большая, но стабильная, есть деньги на развитие. Этот этап заканчивается, когда фирма начинает набирать новых сотрудников. И наступает...
2. Второй этап.
Костяк фирмы продолжает жить по первому этапу, но новые сотрудники уже просто наемная сила, которым (за небольшим исключением) нет никакого дела до фирмы и ее проблем. Две основные мысли, занимающие их в течение дня - "сколько осталось до зарплаты" и "почему не повышают". Некоторые, правда, ухитряются перейти в костяк фирмы за счет инициативы и личных качеств. Этот период достаточно долгий, конфликтов мало, увольняют только за явную тупость и непригодность. Прибыль большая, стабильная. Клиентов все еще любят, прислушиваются к их мнению.
3. Проходит время, и наступает третий этап...
Костяк фирмы сделал уже практически все, что можно сделать, придумал все, что можно придумать. Т. е. создал завершенный инструмент, приносящий прибыль. Наемных сотрудников уже гораздо больше, чем старых. Руководство пытается сплотить коллектив, устраивая выезды на природу, совместные пьянки и т. п. Внешне все красиво, руководство произносит тосты о дружном коллективе, дарит подарки на день рождения, дает премии, но внутри новых сотрудников уже идет грызня и дележ мест. Приходят новые начальники незнаковых секторов, приводят своих людей, увольняют старых, короче, локальные войны. Начинают уходить на новый места люди, начинавшие бизнес (им просто скучно). Клиентов уже не любят, они, гады, мешают отдыхать на рабочем месте.
4. Плавный переход в 4-ый этап.
Если нет финансовых кризисов, то внешне все хорошо. Реклама на каждом углу, глобальные проекты. Руководство фирмы давно не пытается разобраться, что происходит в фирме и отдает управление в руки наемных сотрудников, определяя только глобальную политику фирмы и, в основном, отсиживается на курортах. Активное увольнение нормальных людей (из наемных), прием на работу забитых, не амбициозных на маленькую зарплату. Отделами и секторами управляют молодые манагеры, до этого торговавшие "сникерсом" и "марсом". У них планы по привлечению клиентов и организации новых проектов. Справляющиеся прут вверх, менее удачливые идут продавать пищевые добавки (практически без переподготовки). Денег море, штат раздувается до размеров арендуемого помещения. Из старых сотрудников уже почти никого не осталось. На клиентов глубоко наплевать. Сотней больше, сотней меньше, финансовые показатели не страдают. Деньги вкладываются в новые проекты, офисы, технику, но управлять всем этим уже некому, на всех должностях сидят манагеры. В итоге проекты реализованы от силы на 30% или, по причине не проработанности, заморожены.
5. Последний этап.
Не в смысле "последний перед крахом", а просто последний. Дальше никакого развития не происходит. Руководство устранилось от управления и начинает организовывать что-то в другой области или в политике. Инструмент, созданный для зарабатывания денег начинает устаревать, но восстановить его нет ни сил, ни знаний. Старые аналитики уже ушли, новые по объявлениям не приходят. Как следствие - полная заморозка по всем направлениям. Недоделанные проекты просто забываются или продаются на запчасти. В офисе пасется серое стадо, по телефонам невнятное бормотание "... я сейчас вас соединю, может вам там подскажут...". Дотошные клиенты ругаются, вспоминают былое и потихоньку сматываются к тем, кто помоложе. Клиентов меньше не становится, но денег у фирмы уже гораздо меньше. Начинаются массовые сокращения сотрудников и отделов. Дальше возможны разные варианты, но в основном это продажа фирмы.
Так вот, то о чем говорит чел, ИМХО возможно внедрить только на первых двух стадиях, когда люди еще болеют за компанию. Дальше уже бесполезно.
Я сейчас работаю (пока еще) в компании, которая находится где-то на 4 или 5 этапе, и прекрасно понимаю, что как не пытайся мотивировать, уже ничего не получится. Серое стадо это серое стадо, ему ничего не нужно и не интересно. Причем, как снизу серое стадо, так и в середине, которое ничего не может придумать, так и в топах, которому все пох.
... Попробуй у нас сделать так, чтобы твой сотрудник захотел саморазвиваться, захотел быть полезным себе, фирме, обществу
К моему сожалению, в подавляющем большинстве люди не хотят становиться лучше. У нас несколько другие ценности, например - получить что-нибудь нахаляву. ...
Такие люди есть везде, а у нас (учитывая ментальность) их больше, чем на Западе. Просто модель нужно применять не к своей компании со сложившимся коллективом, а создавать новую компанию, куда набирать именно таких (самомотивированных) сотрудников.
... Но в наших условиях вариант с феншуйной ямой не прокатывает (даже при условии правильной мотивации, т.е. не только деньгами), потому что часто попадаются сильно хитропопые работодатели, которые по сдаче работы говорят - "так это ж нифига не феншуйная яма, я за это платить не буду".
Чувак сразу оговорился, что работа справедливо оплачивается. Т.е. сотрудникам хватает базовых окладов на жизнь, выплату кредитов и два отпуска в году.
... ИМХО возможно внедрить только на первых двух стадиях, когда люди еще болеют за компанию. Дальше уже бесполезно. ...
Согласен, но с одной оговоркой. Для того, чтобы продлить жизнь компании, руководство должно чувствовать грань перехода от Стадии 2 в Стадию 3, и в этот момент провести реорганизацию. Тогда вместо перехода с Стадии 3 возможен возврат в Стадию 1, но уже в новом качестве.
Почему обычно это не происходит? Потому что часто собственникам становится просто скучно продолжать заниматься этим направлением, и они ставят наемных менеджеров для поддержания деятельности (читай - угасания :-)) своего детища.
Відповісти
Поперед.
Зміст
Наступ.
Гілками
Славяне блин... Да и наших управленцев тоже нужно учитывать - для них хорошо когда народ фигачит от рассвета до заката и из сроков не сильно велетает а вот качество продукта далеко не на первом месте.
Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
