В торговой компании появляется интернет-магазин. Есть менеджеры которые работают с заказчиками. Какие варианты есть распределения между ними заказов которые приходят с интернет магазина. Я вижу 2 самых простых. 1. Приходит всем на почту - тот кто первым решит взять заказ отписывается чтоб остальные видели что заказ уже в работе. Недостаток в том что ежели заказ не очень инетерсный его могут и не подхватить вовсе. 2. Каждый день недели назначить дежурного по инет-магазину, он и будет обрабатывать заказы - сложнее технически и непременно возрастет время реакции на заказ. Естественно заказы которые приходят от старых клиентов попада.т к тому-же менеджеру. Отвечу сразу все менеджеры равноправны, на ними есть только директор который подобным распределением заниматься не будет.
В торговой компании появляется интернет-магазин. Есть менеджеры которые работают с заказчиками. Какие варианты есть распределения между ними заказов которые приходят с интернет магазина. Я вижу 2 самых простых. 1. Приходит всем на почту - тот кто первым решит взять заказ отписывается чтоб остальные видели что заказ уже в работе. Недостаток в том что ежели заказ не очень инетерсный его могут и не подхватить вовсе. 2. Каждый день недели назначить дежурного по инет-магазину, он и будет обрабатывать заказы - сложнее технически и непременно возрастет время реакции на заказ. Естественно заказы которые приходят от старых клиентов попада.т к тому-же менеджеру. Отвечу сразу все менеджеры равноправны, на ними есть только директор который подобным распределением заниматься не будет.
Штрафовать всех за зависшие заказы. Провисший заказ в речении н-минут от времени ч - минус 1% от денег каждого менеджера в конце месяца. И разъяснительная беседа до внедрения. Кто не согласен - вон дверь.
1. Приходит всем на почту - тот кто первым решит взять заказ отписывается чтоб остальные видели что заказ уже в работе. Недостаток в том что ежели заказ не очень инетерсный его могут и не подхватить вовсе.
... а если никто не взял, то заказ назначается следующему по алфавиту, если это первый случай группового саботажа массового отказа, то иванову, если второй -- то петрову, если третий -- то сидорову, а потом опять сначала. либо же можно случайным образом назначать главного по тарелочкам ответственного за заказ, заодно и самого невезучего определите
В торговой компании появляется интернет-магазин. Есть менеджеры которые работают с заказчиками. Какие варианты есть распределения между ними заказов которые приходят с интернет магазина. Я вижу 2 самых простых. 1. Приходит всем на почту - тот кто первым решит взять заказ отписывается чтоб остальные видели что заказ уже в работе. Недостаток в том что ежели заказ не очень инетерсный его могут и не подхватить вовсе. 2. Каждый день недели назначить дежурного по инет-магазину, он и будет обрабатывать заказы - сложнее технически и непременно возрастет время реакции на заказ. Естественно заказы которые приходят от старых клиентов попада.т к тому-же менеджеру. Отвечу сразу все менеджеры равноправны, на ними есть только директор который подобным распределением заниматься не будет.
А почему бы у них самих не спросить, как они считают будет им удобнее и эффективнее для предприятия.
В торговой компании появляется интернет-магазин. Есть менеджеры которые работают с заказчиками. Какие варианты есть распределения между ними заказов которые приходят с интернет магазина. Я вижу 2 самых простых. 1. Приходит всем на почту - тот кто первым решит взять заказ отписывается чтоб остальные видели что заказ уже в работе. Недостаток в том что ежели заказ не очень инетерсный его могут и не подхватить вовсе. 2. Каждый день недели назначить дежурного по инет-магазину, он и будет обрабатывать заказы - сложнее технически и непременно возрастет время реакции на заказ. Естественно заказы которые приходят от старых клиентов попада.т к тому-же менеджеру. Отвечу сразу все менеджеры равноправны, на ними есть только директор который подобным распределением заниматься не будет.
Штрафовать всех за зависшие заказы. Провисший заказ в речении н-минут от времени ч - минус 1% от денег каждого менеджера в конце месяца. И разъяснительная беседа до внедрения. Кто не согласен - вон дверь.
Данный вид мотивации расчитан на краткосрочную перспективу, надо искать более эффективные решения, да и по сути это решением не является.
Данный вид мотивации расчитан на краткосрочную перспективу, надо искать более эффективные решения, да и по сути это решением не является.
+1. очень хотелось спросить "и что, при таком начальнике ещё кто-то проработал более трёх месяцев?"
алгоритм назначения ответственного должен быть точно предписанным, прозрачным и максимально "честным". желательно, чтобы исполнители тоже принимали участие в его придумывании
Данный вид мотивации расчитан на краткосрочную перспективу, надо искать более эффективные решения, да и по сути это решением не является.
+1. очень хотелось спросить "и что, при таком начальнике ещё кто-то проработал более трёх месяцев?"
алгоритм назначения ответственного должен быть точно предписанным, прозрачным и максимально "честным". желательно, чтобы исполнители тоже принимали участие в его придумывании
Простите, я как-то недопонял. Есть интернет шоп, где клиент самвыбирает что ему надо. Таким образом, задача менеджера это подтвердить заказ, организовать отгрузку со склада и отправить курьера с товаром. При необходимости проконтролировать оплату по безналу. Таким образом, мы имеем не сильно то умных специалистов, это аналоги секретарей (хотя, да, зависит от специфики магазина). Но опять таки, нового человека можно можно научить, возможно что это будет быстрее и дешевле чем напрягаться по поводу того, как сохранить "гуру" Васю.
Менеджер - это работник. Для него цель - заработать больше денег, но при этом сделать меньше действий. Для работодателя - цель и заработать больше денег, и держать "марку" перед клиентами. Таким образом, работодатель должен и имеет право "качать парава" перед наемными работниками. Просто если платить менеджерам не копейки, а нормально, но что бы они понимали, что над их кошельком висит топор - то они или будут искать работу что бы отсиживать рабочий день и иметь деньги, или будут шевелиться в течении рабочего дня.
Как другой вариант - установить премию за наибольшее количество обработанных заказов. Сами будут друг у друга из рук вырывать.
Таким образом, мы имеем не сильно то умных специалистов, это аналоги секретарей (хотя, да, зависит от специфики магазина). Но опять таки, нового человека можно можно научить, возможно что это будет быстрее и дешевле чем напрягаться по поводу того, как сохранить "гуру" Васю.
подчинённый с недеформированной психикой никогда не будет относиться к ночальнегу лучше, чем тот относится к нему. поэтому при озвученном подходе самый лучший отзыв работника, на который может рассчитывать начальник, это "наш гондон, достигший уровня своей некомпетентности ещё в 1812-м году". предложенная тактика "кнута" идентична подходу, практикуемому товарищем "не сильно умным" (С) армейским прапорщиком "если рядовой сидоров не смог отжаться 300 раз, то весь взвод оставить без компота!". это ведёт к росту напряжения в коллективе и, в результате, к его разрушению (т.к., в противовес армии, нету преследования за "дезертирство").
Менеджер - это работник. Для него цель - заработать больше денег, но при этом сделать меньше действий.
это примитивизированная точка зрения. предположу, что в списЬке ценностей работника деньги займут третье место, после желание реализовать себя, ощутив свою нужность и полезность, и желания находиться в мире с собой и окружающими, что совершенно невозможно в мире, где "тот некомпетентный гондон самодурски лишает меня компота из-за какого-то сидорова".
Как другой вариант - установить премию за наибольшее количество обработанных заказов. Сами будут друг у друга из рук вырывать.
этот "пряник" тоже плОх. он требует дополнительных инвестиций для поощрения стахановцев и всё рано ведёт к росту напряжения в коллективе.
проще, дешевле и спокойнее прописАть наперёд заданную схему распределения, по алфавиту, по росту, по весу, по размеру обуви, один хрен, главное -- прозрачно и для всех одинаково.
имхо.
Таким образом, мы имеем не сильно то умных специалистов, это аналоги секретарей (хотя, да, зависит от специфики магазина). Но опять таки, нового человека можно можно научить, возможно что это будет быстрее и дешевле чем напрягаться по поводу того, как сохранить "гуру" Васю.
подчинённый с недеформированной психикой никогда не будет относиться к ночальнегу лучше, чем тот относится к нему. поэтому при озвученном подходе самый лучший отзыв работника, на который может рассчитывать начальник, это "наш гондон, достигший уровня своей некомпетентности ещё в 1812-м году". предложенная тактика "кнута" идентична подходу, практикуемому товарищем "не сильно умным" (С) армейским прапорщиком "если рядовой сидоров не смог отжаться 300 раз, то весь взвод оставить без компота!". это ведёт к росту напряжения в коллективе и, в результате, к его разрушению (т.к., в противовес армии, нету преследования за "дезертирство").
Менеджер - это работник. Для него цель - заработать больше денег, но при этом сделать меньше действий.
это примитивизированная точка зрения. предположу, что в списЬке ценностей работника деньги займут третье место, после желание реализовать себя, ощутив свою нужность и полезность, и желания находиться в мире с собой и окружающими, что совершенно невозможно в мире, где "тот некомпетентный гондон самодурски лишает меня компота из-за какого-то сидорова".
Как другой вариант - установить премию за наибольшее количество обработанных заказов. Сами будут друг у друга из рук вырывать.
этот "пряник" тоже плОх. он требует дополнительных инвестиций для поощрения стахановцев и всё рано ведёт к росту напряжения в коллективе.
проще, дешевле и спокойнее прописАть наперёд заданную схему распределения, по алфавиту, по росту, по весу, по размеру обуви, один хрен, главное -- прозрачно и для всех одинаково.
имхо.
Прописывай как хочешь, но в любом случае, прописанное правило обязано работать. А работать его заставляет только неотвратимое наказание за не выполнение. Ибо цель обязана быть четко поставлена, донесена до подчиненного, проверено что он понял что от него хотят, движение к поставленной цели должны постоянно контролироваться, и четко прописанное наказание за не выполенение - должно быть неотвратимо. А тебе как руководителю решать, какие перед собой ставить цели - строить ох_уенный коллектив и семейные отношения, осознавая что прибыль будет падать, или Держать всех в ежовых рукавицах и иметь максимальную прибыль.
Поверь, мне, за мой небольшой опыт работы я успел и там и там побывать, и оба имеют право на существование. И оба работают с той эффективностью, с которой требуют. Ибо в бизнесе - работники пешки и подбираются они под условия работы (если это не кумы, зятья, прочие родственники), можно на год-полтора объявить одни требования - занять нишу на рынке, хотя для работников ты будешь просто уродом и мудаком (кто не хочет, уйдет, но на его место прийдет другой), а потом принять другую политику, и опять произойдет смена состава работников.
Таким образом, мы имеем не сильно то умных специалистов, это аналоги секретарей (хотя, да, зависит от специфики магазина). Но опять таки, нового человека можно можно научить, возможно что это будет быстрее и дешевле чем напрягаться по поводу того, как сохранить "гуру" Васю.
подчинённый с недеформированной психикой никогда не будет относиться к ночальнегу лучше, чем тот относится к нему. поэтому при озвученном подходе самый лучший отзыв работника, на который может рассчитывать начальник, это "наш гондон, достигший уровня своей некомпетентности ещё в 1812-м году". предложенная тактика "кнута" идентична подходу, практикуемому товарищем "не сильно умным" (С) армейским прапорщиком "если рядовой сидоров не смог отжаться 300 раз, то весь взвод оставить без компота!". это ведёт к росту напряжения в коллективе и, в результате, к его разрушению (т.к., в противовес армии, нету преследования за "дезертирство").
Менеджер - это работник. Для него цель - заработать больше денег, но при этом сделать меньше действий.
это примитивизированная точка зрения. предположу, что в списЬке ценностей работника деньги займут третье место, после желание реализовать себя, ощутив свою нужность и полезность, и желания находиться в мире с собой и окружающими, что совершенно невозможно в мире, где "тот некомпетентный гондон самодурски лишает меня компота из-за какого-то сидорова".
Как другой вариант - установить премию за наибольшее количество обработанных заказов. Сами будут друг у друга из рук вырывать.
этот "пряник" тоже плОх. он требует дополнительных инвестиций для поощрения стахановцев и всё рано ведёт к росту напряжения в коллективе.
проще, дешевле и спокойнее прописАть наперёд заданную схему распределения, по алфавиту, по росту, по весу, по размеру обуви, один хрен, главное -- прозрачно и для всех одинаково.
имхо.
Прописывай как хочешь, но в любом случае, прописанное правило обязано работать. А работать его заставляет только неотвратимое наказание за не выполнение. Ибо цель обязана быть четко поставлена, донесена до подчиненного, проверено что он понял что от него хотят, движение к поставленной цели должны постоянно контролироваться, и четко прописанное наказание за не выполенение - должно быть неотвратимо. А тебе как руководителю решать, какие перед собой ставить цели - строить ох_уенный коллектив и семейные отношения, осознавая что прибыль будет падать, или Держать всех в ежовых рукавицах и иметь максимальную прибыль.
Поверь, мне, за мой небольшой опыт работы я успел и там и там побывать, и оба имеют право на существование. И оба работают с той эффективностью, с которой требуют. Ибо в бизнесе - работники пешки и подбираются они под условия работы (если это не кумы, зятья, прочие родственники), можно на год-полтора объявить одни требования - занять нишу на рынке, хотя для работников ты будешь просто уродом и мудаком (кто не хочет, уйдет, но на его место прийдет другой), а потом принять другую политику, и опять произойдет смена состава работников.
-А--. Кто знает, тот поймет. Без остальных составляющих все обречено на провал, рано или поздно.
Відповісти
Поперед.
Зміст
Наступ.
Гілками
